原標(biāo)題：用制度和契約減少年終獎糾紛

據(jù)報道,臨近春節(jié),年終獎成為人們最為關(guān)心的話題之一。北京二中院在審理中發(fā)現(xiàn),年終獎發(fā)放往往會成為用人單位和員工之間勞動爭議的“導(dǎo)火索”,因年終獎等各類獎金發(fā)放引發(fā)的糾紛呈逐年增長的趨勢。法院發(fā)現(xiàn),用人單位和員工對年終獎金發(fā)放在認(rèn)識上都存在一些誤區(qū),部分用人單位獎金發(fā)放隨意性較大,容易引發(fā)年終獎糾紛。

年終獎是用人單位正常薪酬之外的激勵性分配方式,與用人單位效益、員工業(yè)績都有關(guān)系,有的公司年度效益好、盈利多,年終拿出一部分收益作為年終獎分配給員工,員工表現(xiàn)好、業(yè)績突出的可能會得到更多的獎金,因此,年終獎存在一定的彈性,而正是因?yàn)閺椥允沟媚杲K獎具有激勵作用。所以,年終獎既不能簡單視為薪酬來看待,搞“你有我有大家有”的大鍋飯,需要賦予用人單位必要的自主權(quán),但同時年終獎也關(guān)乎員工權(quán)益,要保證起碼的公平。

近些年,勞動者春節(jié)前后跳槽引發(fā)獎金糾紛案件增多,法院調(diào)研發(fā)現(xiàn),用人單位和員工對年終獎都在認(rèn)識上存在一些誤區(qū)。首先,用人單位設(shè)置年終獎的目的,除了激勵之外,也更傾向穩(wěn)定隊(duì)伍、留住員工,所以,將跳槽離職的員工排除在年終獎之外,不乏狹隘的“恩怨”思維。應(yīng)當(dāng)來說,新近離職的員工在年度內(nèi)也曾為公司作出過貢獻(xiàn),只要其表現(xiàn)和業(yè)績與同類獲得年終獎的員工一樣,就應(yīng)當(dāng)被公平地對待。事實(shí)上,年終獎對業(yè)績對表現(xiàn)不對人,不與員工的去留相聯(lián)系,更能體現(xiàn)經(jīng)營者的胸懷,從長遠(yuǎn)來看,這樣的公司對員工更有吸引力。

其次,用人單位與員工之間,對年終獎缺少理解上的共識,獎金發(fā)放方案不透明,發(fā)放數(shù)額較隨意,標(biāo)準(zhǔn)尺度模糊,甚至帶有個人好惡,厚此薄彼,不免引發(fā)員工猜忌,甚至因?yàn)椴还礁袑?dǎo)致員工跳槽。如此,會有違年終獎初衷的善意,透支公司用人方面的公信,確非善舉。

年終獎引發(fā)糾紛歸根到底還是企業(yè)經(jīng)營理念與分配機(jī)制層面的偏差,企業(yè)經(jīng)營應(yīng)當(dāng)更規(guī)范,管理上力避用工附庸化、管理家長制,涉及員工利益的分配、用人管理的公平,更須制度化、契約化。年終獎的設(shè)計(jì)更宜納入制度化的渠道,獎勵怎么來、怎么分配,建立公開透明的規(guī)則,并把異議消除在分配前,如果年終獎與員工定量考核的績效掛鉤,則應(yīng)當(dāng)納入到用工協(xié)議或勞動合同內(nèi)契約調(diào)節(jié),既提高員工的可預(yù)期性,也增強(qiáng)自身履約的依據(jù)性。如此,更有利于規(guī)避管理過程中的隔閡,保證年終獎激勵的純粹性。